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薪酬管理：从利益到价值

薪酬问题是企业管理最为敏感的话题，因为这涉及每个员工的切身利益，薪酬的问题解决不好，有可能变成管理人员“心愁”的事情。薪酬不合理，可能造成员工工作积极性不高，效率低下，核心员工频频跳槽，企业天天忙于到处招聘人员，但又难以吸引到优秀的人才，优秀的人即使选过来，干的时间也不会很长，最终可能造成“劣币驱除良币”的现象，留下的人员大多数都不是很优秀的，直接后果是企业经营业绩不甚理想，但仍需要付出不低的人工成本。反之，企业若能设计科学合理的薪酬管理制度，对内具有公平性，对外具有竞争性，不仅能有效激发员工的工作积极性、主动性和创造性，促使员工不遗余力地为企业目标努力奋斗，提高企业经营业绩，而且在实现企业成功的同时，员工也造就了自我，实现了自我价值。此外，合理的薪酬体制还能在竞争日益激烈的人才市场吸引到优秀的人才，使企业补充到新鲜的血液，并能留住一支高素质、具有快速学习能力、有利于打造企业核心竞争力的人才队伍。
薪酬管理在企业经营过程中的作用是如此重要，那么，中国本土企业在构建科学合理的薪酬管理体系方面，需要解决哪些主要问题呢？通常来讲，企业需要解决以下四大核心问题，并最终使薪酬结果体现三大公平性。
四大核心问题
一是按什么来给？
薪酬的支付依据是什么？即薪酬设计中按照何种价值导向来进行分配？是按工龄、学历、职称或是与老板的关系？还是按岗位价值、贡献、业绩表现、能力等？
二是给多少？
薪酬按照什么标准来给？与同行业竞争对手、同一地区的薪酬水平比，采取怎样的薪酬策略？是采取薪酬领先策略、跟随策略还是落后策略？
三是怎么给？
薪酬的结构是怎样的？固定工资、绩效工资、年度奖金和福利等的比例应该各占多少？不同结构比例的薪酬有截然不同的激励效果。
四是何时给？
薪酬的各个不同组成部分在什么时间来支付？按月、按季度、按年度还是按其他时间间隔来发放？即时支付还是递延支付？这些问题都需要慎重对待。
体现三大公平
一是体现内部公平。
薪酬体系要体现在同一企业中，不同岗位的员工获得的工资应正比于其岗位对公司做出的贡献，即体现不同岗位之间价值的可比性。薪酬内部不公平，可能造成员工不满意倾向增加，影响工作积极性，或者是造成公司内部不合理流动，员工将会往薪酬高、工作环境舒服、工作压力小的岗位挤，从而导致人岗不匹配现象进一步加重。
二是体现外部公平。
薪酬要具有外部竞争性，有市场竞争力，即同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似岗位的薪酬水平应基本相同。薪酬外部不公平，不具有外部竞争性，容易造成人员流失，并且影响外部人才引进，很难吸引到优秀的核心人才。
三是体现自我公平。
在同一企业中处于相同岗位的员工获得的工资应与其付出成正比，要体现多劳多得，干好干坏不一样。薪酬自我不公平，会导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高，容易丧失斗志。
现状：分类依据不同，模式多样化
在本土企业薪酬管理模式中，我们会经常听到岗位工资、绩效工资、技能工资、谈判工资、宽带工资和弹性工资等，名目繁多，让人眼花缭乱，无所适从。但实际上，这些薪酬管理模式的称谓是从不同的视角和考察维度来进行分类的，其中主要包括以薪酬支付依据、薪酬结构比例、薪酬等级数量等为依据的分类方式。
以薪酬支付依据来分类的薪酬管理模式
本土企业薪酬管理模式以薪酬支付依据来分类，主要分为以下六种基本的薪酬管理模式：
1.科层等级型薪酬模式
个人的薪酬水平取决于自己所处的科层等级，科层等级发生变化，薪酬也随着调整。该薪酬模式在本土国有企业和事业单位中较为常见，属传统薪酬模式。简单、容易操作，是该模式的最大特点。在这种模式下，企业为了适应外部环境需要对组织结构进行调整，重新设置岗位也不需要对人员的薪酬进行调整，除非科层等级发生变化。同时，这种模式符合中国人“不患寡，而患不均”的心理，容易接受。科层等级型薪酬管理模式在我国国有企业和事业单位沿用多年，有它存在的合理性，但也暴露了不少问题：薪酬分配平均主义严重，不能体现企业不同工作岗位之间所承担的风险、压力和贡献大小，不利于调动大家的积极性；且工资晋升通道单一，容易造成不擅长管理的业务或技术骨干
来源： 昆山逸仙人才网
作者：yxlh
浏览：211
2010-8-27 9:05:00
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